Этот перевод статьи Сета Голдина, автора многих книг по бизнесу, открывает серию публикаций. Мы будем регулярно снабжать всех читателей самыми интересными и актуальными статьями западных экспертов бизнеса.
Статья посвящена привлечению венчурного капитала. Тематика, которая всегда актуальна)
Практическое пособие предпринимателя по привлечению рисковых инвестиций.
Автор: Сет Годин (Seth Godin)
Уверенность и оптимизм – это ключ к успеху, но бывает недостаточно, когда речь заходит о привлечении рисковых (венчурных) капиталов. Поскольку это децентрализованная отрасль с тысячами участников, каждый из которых имеет свои цели, можно предлагать всем свой проект в надежде найти того, кто действительно поможет. Так же легко можно потратить год или больше на то, чтобы подстроиться под условия конкретного инвестора (“принести то, не знаю что”), вместо вложения усилий в действительное развитие идеи.
Вот ряд пунктов, к которым Вы должны отнестись серьезно, прежде чем потратите время и силы на поиск инвестиций в Вашу прекрасную идею:
1. Инвесторы любят вкладывать деньги в те направления, куда они уже вкладывались. Если же Ваша идея настолько новая, что ранее в нее никто не инвестировал средств или она из тех направления, которые венчурные инвесторы терпеть не могут, подумайте еще раз – стоит ли искать капиталы.
2. Инвесторы сразу же захотят распродать свою долю в Вашей идее. Как можно скорее. И как можно дороже. Ни у кого из них не возникнет мысли сохранить часть Вашей компании в своей собственности навсегда.
3. Инвесторы хотят вкладывать деньги только в действующие проекты. Если Вы не смогли заставить работать идею с маленьким капиталом, почему думаете, что сможете с большим?
4. Не имеет никакого смысла быть чуть-чуть лучше лидера рынка.
5. Инвесторы не захотят, чтобы Вы оплачивали их деньгами свои долги. Они захотят, чтобы Вы наращивали активы (патентование, охват аудитории и каналы связи с ней), то, что действительно ценно.
6. Инвесторы захотят, чтобы Вашей компанией управлял тот, кто уже показал себя в области управления.
7. Инвесторы будут настаивать на участии в совете управления, при этом в удобное для них время, чтобы не опоздать домой к ужину.
8. Плавный и стабильный рост для инвесторов более предпочтителен, чем непредсказуемое развитие.
9. На самом деле, в бизнесе не так много проблем, которые требуют финансового решения.
10. Если Вы получите деньги от инвесторов, Вам, возможно, придется заменить многих своих сотрудников.
11. Инвесторы понимают, что лучший во всем мире, тот, кто является №1, получает наибольшие вознаграждения, поэтому маловероятно, что они будут согласны на любые действия, пусть даже прибыльные, которые приведут всего лишь на второе или третье место.
12. Инвесторы очень разумны и у них много связей, но они достаточно умны, чтобы понять, что ни их идеи, ни их связи не помогут поднять безнадежное предприятие.
13. Инвесторы сосредоточены на компании, а не на Вас. Они не будут заинтересованы в компенсации Вам затраченных на начальном этапе капиталов, не будут заинтересованы в выплате Вам зарплаты, они заинтересованы только в прибыли.
14. Бизнес-планы никого не интересуют. Их написание необходимо, но никто не читает больше трех страниц перед принятием решения.
15. Самые привлекательные для инвесторов компании – те, которым не нужны дополнительные капиталы для выживания.
Сет Годин автор 7 книг, которые стали бестселлерами во всем мире. Он был выбран одним из 21 ораторов Будущего Века журналом “Successful Meetings”. Сет был основателем и главным исполнительным директором Yoyodyne, ведущей компании в области интерактивного прямого маркетинга, которая была куплена Yahoo! в 1998 году. Получил степень магистра делового администрирования Стенфордского университета и был назван “лучшим предпринимателем информационной эры” журналом “Business Week”.
стартапы: читаем, обсуждаем.)
Автор темы InGift, 17 июл 2007 13:55
Сообщений в теме: 3
#2
Отправлено 19 Июль 2007 - 12:03
аналитическая статья проекта Liveidea.ru -)
Компания Headhunters.ru
История успеха компании Headhunter (сайт hh.ru) интересна успешной бизнес-моделью, которая не основана на рекламных доходах, в отличие от большинства других интернет-компаний, в том числе работающих в сфере интернет-рекрутинга.
Сайт был запущен в конце мая 2000 года Михаилом Фролкиным и Юрием Вировцом, специалистами с серьезным опытом в сфере HR
Ребята работали вместе в рекрутинговой компании и в своей работе часто сталкивались с тем, что в Интернете невозможно найти подходящих руководителей среднего и высшего звена, редких и высокооплачиваемых специалистов.
У существовавших в то время рекрутинговых сайтов резюме размещались в свободном доступе, а вся информация предоставлялась работодателям бесплатно.
Эти условия были неприемлемы для потенциальных кандидатов из мидл и топ-менеджеров и резюме они размещали в Интернете неохотно. Таким образом, оставался неудовлетворенным спрос на высокооплачиваемых специалистов со стороны работодателей.
Проанализировав эту информацию, Михаил и Юрий решили сделать сайт, на котором соискатели смогут управлять правами доступа к своим резюме, а работодатели будут платить за доступ к базе соискателей.
Такая бизнес-модель за 7 лет позволила компании увеличить выручку с 25 000 долларов в 2000 году до 6 миллионов долларов в 2006 году. На сайте размещено более 800 тыс. резюме соискателей и 55 тыс. вакансий. Ежедневный приток резюме составляет 2200, вакансий – порядка 2000. Клиентами являются порядка 25 тыс. компаний. Количество уникальных посетителей – 40 000 человек в день.
Ключевые факторы успеха
Успех проекта со стороны соискателей был связан с тем, что Headhunter стал первым сайтом с возможностью управления правами доступа к резюме. На сайте существует несколько уровней доступа: “видно всему Интернету”, “видно всем зарегистрированным компаниям”, “видно только выбранным компаниям”, “видно всем, кроме таких-то компаний” и “не видно никому”.
Такая модель позволила привлечь на сайт осторожных топ-менеджеров и специалистов высокого уровня. За ними потянулись и работодатели, не смотря на то, что сервис по доступу к базе данных резюме стал платным уже в 2001 году, в отличие от лидировавших тогда на рынке бесплатных сайтов-конкурентов.
В компании сделали ставку на высокое качество резюме, что прежде всего зависит от полноты информации о соискателе. Высокое качество обеспечивалось ручной модерацией каждого поступающего на сайт резюме. Если в резюме было недостаточно информации, соискателя просили его дополнить. Для модерации привлекаются люди, которые работают в компании удалено, что позволяет значительно экономить.
История запуска и продвижения.
Большую роль оказала и оффлайн-поддержка ресурса, которую осуществляли основатели, поработавшие до этого в оффлайн-рекрутинге. Они лично посещали крупных работодателей и предлагали им разместить свои вакансии на их сайте, обещая качественных соискателей, а также печатали буклеты, участвовали в выставках, конференциях и так далее.
Такой способ продвижения не мог принести быстрых результатов, но закладывал качественный фундамент для прочных позиций на рынке. Рост аудитории был сравним с ростом рынка, зато финансовые показатели были значительно выше, чем у конкурентов. За первые три года работы компании оборот вырос в 16 раз и составил 400 000 долларов в 2003 году.
Платная модель доступа к сайту позволяла отказаться от навязчивой рекламы, утомляющий людей, работающих с сайтом практически целый день, например HR-менеджеров, что повышало их лояльность.
Компания первой внедрила размещение вакансий крупнейших работодателей на главной странице и первой стала принимать объявления от работодателей только с указанием названии компании. Этот шаг был сделан навстречу соискателям, негативно относящихся к анонимным вакансиям.
В конце 2005 года, начала 2006 года посещаемость сайтов компании начала значительно расти. Это было связано с целым рядом факторов, помимо общего роста на рынке.
Был приобретен короткий домен hh.ru и началась региональная экспансия компании, открылись представительства на Украине и в Казахстане, в российских регионах: Санкт-Петербурге, Самаре, Новосибирске, Красноярске, Краснодаре, Воронеже, Казани.
В настоящее время Headhunters продвигается онлайновыми способами. Рекламные места по бартеру размещаются на других площадках, покупаются показы в онлайн и оффлайн-изданиях. Для региональных сайтов компании используется контекстная реклама с геотаргетингом.
Пища для размышлений.
Несмотря на успешную бизнес-модель, сайт hh.ru в последнее время активно теряет позиции по посещаемости в сравнении с сайтами-конкурентами, подробнее можно посмотреть по статистике здесь - http://www.liveinter.../job/month.html
Как мне кажется, это связано с ростом сегмента Интернет-рекрутинга рядовых специалистов или даже рабочих специальностей, что традиционно широко развито на бесплатных сайтах. Косвенным доказательством этого является схожая динамика посещаемости сайта SuperJob.ru имеющего близкую с Headhunters модель развития.
Предлагаю обсудить, должно ли сложившееся положение вещей быть поводом для беспокойства для менеджмента компании Headhunters, когда доля рынка в абсолютном выражении падает, но финансовые показатели являются лучшими в отрасли. Чем вызвана такая ситуация по вашему мнению (свое я изложил выше), является ли она опасной, что здесь можно предпринять?
Компания Headhunters.ru
История успеха компании Headhunter (сайт hh.ru) интересна успешной бизнес-моделью, которая не основана на рекламных доходах, в отличие от большинства других интернет-компаний, в том числе работающих в сфере интернет-рекрутинга.
Сайт был запущен в конце мая 2000 года Михаилом Фролкиным и Юрием Вировцом, специалистами с серьезным опытом в сфере HR
Ребята работали вместе в рекрутинговой компании и в своей работе часто сталкивались с тем, что в Интернете невозможно найти подходящих руководителей среднего и высшего звена, редких и высокооплачиваемых специалистов.
У существовавших в то время рекрутинговых сайтов резюме размещались в свободном доступе, а вся информация предоставлялась работодателям бесплатно.
Эти условия были неприемлемы для потенциальных кандидатов из мидл и топ-менеджеров и резюме они размещали в Интернете неохотно. Таким образом, оставался неудовлетворенным спрос на высокооплачиваемых специалистов со стороны работодателей.
Проанализировав эту информацию, Михаил и Юрий решили сделать сайт, на котором соискатели смогут управлять правами доступа к своим резюме, а работодатели будут платить за доступ к базе соискателей.
Такая бизнес-модель за 7 лет позволила компании увеличить выручку с 25 000 долларов в 2000 году до 6 миллионов долларов в 2006 году. На сайте размещено более 800 тыс. резюме соискателей и 55 тыс. вакансий. Ежедневный приток резюме составляет 2200, вакансий – порядка 2000. Клиентами являются порядка 25 тыс. компаний. Количество уникальных посетителей – 40 000 человек в день.
Ключевые факторы успеха
Успех проекта со стороны соискателей был связан с тем, что Headhunter стал первым сайтом с возможностью управления правами доступа к резюме. На сайте существует несколько уровней доступа: “видно всему Интернету”, “видно всем зарегистрированным компаниям”, “видно только выбранным компаниям”, “видно всем, кроме таких-то компаний” и “не видно никому”.
Такая модель позволила привлечь на сайт осторожных топ-менеджеров и специалистов высокого уровня. За ними потянулись и работодатели, не смотря на то, что сервис по доступу к базе данных резюме стал платным уже в 2001 году, в отличие от лидировавших тогда на рынке бесплатных сайтов-конкурентов.
В компании сделали ставку на высокое качество резюме, что прежде всего зависит от полноты информации о соискателе. Высокое качество обеспечивалось ручной модерацией каждого поступающего на сайт резюме. Если в резюме было недостаточно информации, соискателя просили его дополнить. Для модерации привлекаются люди, которые работают в компании удалено, что позволяет значительно экономить.
История запуска и продвижения.
Большую роль оказала и оффлайн-поддержка ресурса, которую осуществляли основатели, поработавшие до этого в оффлайн-рекрутинге. Они лично посещали крупных работодателей и предлагали им разместить свои вакансии на их сайте, обещая качественных соискателей, а также печатали буклеты, участвовали в выставках, конференциях и так далее.
Такой способ продвижения не мог принести быстрых результатов, но закладывал качественный фундамент для прочных позиций на рынке. Рост аудитории был сравним с ростом рынка, зато финансовые показатели были значительно выше, чем у конкурентов. За первые три года работы компании оборот вырос в 16 раз и составил 400 000 долларов в 2003 году.
Платная модель доступа к сайту позволяла отказаться от навязчивой рекламы, утомляющий людей, работающих с сайтом практически целый день, например HR-менеджеров, что повышало их лояльность.
Компания первой внедрила размещение вакансий крупнейших работодателей на главной странице и первой стала принимать объявления от работодателей только с указанием названии компании. Этот шаг был сделан навстречу соискателям, негативно относящихся к анонимным вакансиям.
В конце 2005 года, начала 2006 года посещаемость сайтов компании начала значительно расти. Это было связано с целым рядом факторов, помимо общего роста на рынке.
Был приобретен короткий домен hh.ru и началась региональная экспансия компании, открылись представительства на Украине и в Казахстане, в российских регионах: Санкт-Петербурге, Самаре, Новосибирске, Красноярске, Краснодаре, Воронеже, Казани.
В настоящее время Headhunters продвигается онлайновыми способами. Рекламные места по бартеру размещаются на других площадках, покупаются показы в онлайн и оффлайн-изданиях. Для региональных сайтов компании используется контекстная реклама с геотаргетингом.
Пища для размышлений.
Несмотря на успешную бизнес-модель, сайт hh.ru в последнее время активно теряет позиции по посещаемости в сравнении с сайтами-конкурентами, подробнее можно посмотреть по статистике здесь - http://www.liveinter.../job/month.html
Как мне кажется, это связано с ростом сегмента Интернет-рекрутинга рядовых специалистов или даже рабочих специальностей, что традиционно широко развито на бесплатных сайтах. Косвенным доказательством этого является схожая динамика посещаемости сайта SuperJob.ru имеющего близкую с Headhunters модель развития.
Предлагаю обсудить, должно ли сложившееся положение вещей быть поводом для беспокойства для менеджмента компании Headhunters, когда доля рынка в абсолютном выражении падает, но финансовые показатели являются лучшими в отрасли. Чем вызвана такая ситуация по вашему мнению (свое я изложил выше), является ли она опасной, что здесь можно предпринять?
Количество пользователей, читающих эту тему: 0
0 пользователей, 0 гостей, 0 скрытых пользователей
